今年以来，陕西蒲洁能化公司将人才建设作为公司发展的重要支撑，持续在用才、选才、育才上改革，在改善和优化人才成长环境上发力，全力破解人才成长瓶颈，让人才在追赶超越的赛道上奋力“奔跑”。
用才“叁项机制”，让管理人员有“下”的危机
俗话说，风成于上而行于下。管理人员既是公司战略的执行者，也是作风形成的风向标。为此，该公司瞄准“关键少数”作风转变进行“亮剑”。
自年初以来，围绕公司执行力提升，该公司在时间上向管理人员要效率，在落实上向管理人员要效益。要求管理人员根据分管工作进行任务分解，定出时间、节点，根据工作完成情况每周一通报、每月一考核。在日常管理上，实行员工犯错、领导受罚，倒逼管理人员主动查找管理漏洞，补足管理短板，夯实管理基础。同时，随机抽取中层管理人员进行季度述职，现场测评公布结果，既为排名靠前的人员鼓了劲儿、打了气，也让排名靠后的人员“红了脸”、“出了汗”。
同时，该公司结合实际，认真制定并实行“叁项机制”和“末位淘汰”实施办法，通过一条条奖励激励、能上能下措施的出台，对中层管理人员立出铁规矩、划出硬杠杠，强化硬约束，全力破解管理人员中存在的“不想为、不敢为、不愿为”作风，让管理干部增强了紧迫感、危机感和主动性，在公司管理人员中形成了良性对比、争相超越的良好势头。
选才“叁大板斧”，让优秀人才有“上”的阶梯
近日，蒲洁能化公司培训中心一楼多功能厅内，来自该公司各中心（部门）90位报名应聘副经理人员同台“应试”，这一场面成为该公司人才管理变革的又一“刷屏”热点。
据悉，此次在全公司范围内公开招聘中心（部门）副经理是该公司继全体技术员“起立”竞聘上岗，公开招聘生产、保运中心政工员以后，在人才选用改革上挥起的“第叁板斧”。此次在全公司内公开招聘副经理，本着优中择优、宁缺毋滥的原则，共分7个中心（部门）涉及9个岗位，在招聘环节上，除了邀请相关咨询公司进行封闭式出题、考试、阅卷外，增加应聘演讲环节，让应聘中心（部门）全体员工当评委，现场对演讲人员进行测评，增加应聘人员的认可度。同时，由领导班子负责应聘人员最终面试，全程保证招聘工作的公平、公开、公正性，在全公司掀起了“投石激浪”积极效应。
“此次在全公司范围内公开招聘副经理，就是要打破‘论资排辈’的用人模式，为员工设置一条公平竞争的赛道，把那些素质高、精业务、懂管理、勇担当的优秀人才不拘一格地选拔出来。”该公司党委书记、董事长刘培荣如是说。
育才“叁条通道”，让普通员工有“奔”的动力
青年人居多是蒲洁能化公司的人员结构现状，也是该公司发挥追赶超越效能的潜力所在。为此，该公司积极在探寻打通管理、技术、技能人才叁条成长通道的“金钥匙”上下功夫。
针对青年人经验欠缺这一现实特点，该公司规定新入职员工必须到生产一线磨练品质、提升业务。并通过“叁学四讲”大讲堂、装置小讲堂、师带徒、技术比武等形式，不断强化员工业务技能提升；同时，根据工作性质，鼓励员工“多条腿”走路，熟练掌握本部门、中心不同岗位各项工作技能和业务流程,增强员工全面独立的工作能力。持续加大员工继续教育力度，积极组织员工参与继续教育培训，目前公司已有32人获得高级职称，127人获得中级职称。
在此基础上，该公司积极着手创建劳模创新工作室、技师工作室、党员双创工作室等，为员工搭建成长成才平台。同时，积极联系人力资源咨询公司对公司的岗位、薪酬、用人管理等方面进行全方位“把脉”，认真对员工岗位进行客观评估，助力员工找准坐标，看清成长“路线图”，让更多想干事、能干事的人有机会、有舞台。
“公司的各项政策的实施，让我们看到，只要努力，人人都有出彩的机会。”在6月份的技术员竞聘中，由于出众表现，从一名普通员工成功“逆袭”为水务中心技术员的问妍利充满信心地说道。
（摘自《中国煤炭报》）
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